LähiTapiola panostaa muutoksen johtamiseen.
Lähivakuutus-ryhmä ja Tapiola fuusioituivat vuodenvaihteessa LähiTapiolaksi.
Yritysryhmä sai nopeasti uuden nimen ja yritysilmeen, ja kesällä käyttöön tulivat myös yhtenäiset tilat Espoossa. Fuusion myötä henkilöstön määrä LähiTapiolassa on noin 4000 ihmistä.
Kahden erilaisen yrityskulttuurin ja varsinkin niissä toimivien ihmisten yhdistäminen vaatii kuitenkin erityistä kykyä muutoksen johtamiseen.
”Avainasemassa on ymmärrettävä ja uskottava viestintä. Erityisen tärkeää on, että johto ja esimiehet ehtivät käydä riittävästi keskusteluja sekä luottamushallinnon että henkilöstön kanssa tehtyjen päätösten selventämiseksi”, kertoo LähiTapiolan pääjohtaja Erkki Moisander.
Keskinäisten yritysten yhteinen arvopohja on hyvä pohja rakentaa. Mutta hajautetun ja keskitetyn organisaation erilaisten toimintamallien yhdistäminen on haastavaa. Lisäksi Tapiola on täyden palvelun finanssitalo, kun Lähivakuutus on ollut paikallinen vahinkovakuuttaja, jonka vahvuus on ollut hyvä asiakaspalvelu.
Muutosprosessi kestää toista vuotta eikä LähiTapiolassa ole vielä ehtinyt muodostua selkeää ja yhtenäistä yrityskulttuuria, sillä henkilöstö sovittelee jonkin aikaa kahden eri organisaation käytänteitä yhteen.
Tärkeintä Moisanderin mukaan on, että yrityskulttuurien erilaisuuksista keskustellaan avoimesti: ”Pitää myös satsata siihen, että henkilöstö tutustuu toisiinsa riittävästi muun muassa yhteisten tilaisuuksien kautta”.
Ajankohtaista
LähiTapiola panostaa muutoksen johtamiseen.
Lähivakuutus-ryhmä ja Tapiola fuusioituivat vuodenvaihteessa LähiTapiolaksi.
Yritysryhmä sai nopeasti uuden nimen ja yritysilmeen, ja kesällä käyttöön tulivat myös yhtenäiset tilat Espoossa. Fuusion myötä henkilöstön määrä LähiTapiolassa on noin 4000 ihmistä.
Kahden erilaisen yrityskulttuurin ja varsinkin niissä toimivien ihmisten yhdistäminen vaatii kuitenkin erityistä kykyä muutoksen johtamiseen.
”Avainasemassa on ymmärrettävä ja uskottava viestintä. Erityisen tärkeää on, että johto ja esimiehet ehtivät käydä riittävästi keskusteluja sekä luottamushallinnon että henkilöstön kanssa tehtyjen päätösten selventämiseksi”, kertoo LähiTapiolan pääjohtaja Erkki Moisander.
Keskinäisten yritysten yhteinen arvopohja on hyvä pohja rakentaa. Mutta hajautetun ja keskitetyn organisaation erilaisten toimintamallien yhdistäminen on haastavaa. Lisäksi Tapiola on täyden palvelun finanssitalo, kun Lähivakuutus on ollut paikallinen vahinkovakuuttaja, jonka vahvuus on ollut hyvä asiakaspalvelu.
Muutosprosessi kestää toista vuotta eikä LähiTapiolassa ole vielä ehtinyt muodostua selkeää ja yhtenäistä yrityskulttuuria, sillä henkilöstö sovittelee jonkin aikaa kahden eri organisaation käytänteitä yhteen.
Tärkeintä Moisanderin mukaan on, että yrityskulttuurien erilaisuuksista keskustellaan avoimesti: ”Pitää myös satsata siihen, että henkilöstö tutustuu toisiinsa riittävästi muun muassa yhteisten tilaisuuksien kautta”.